規程が整っていない
必要な規程や改定時期を確認します。
香川県の労務コンプライアンス支援
規程と実務のずれを、
先に埋めておく。
規程はあるのに、現場の運用は別のまま。法改正への対応も後回し。その小さなずれが、相談や調査の場面で大きな負担になることがあります。まず状況を棚卸しし、リスクの高い箇所から整えます。
点検のみ、規程の改定のみのご相談にも対応します。
まず見る三つのリスク
現場の運用と合わない
勤怠や休暇の実態と規程を照合します。
法改正への対応が遅れている
対象となる制度と社内手続きを洗い出します。
対応順は、会社の状況と対象制度を確認してから決めます。
規程の棚卸し
就業規則を、
現場で使える状態に。
書類だけを見ても、ずれは見つかりません。勤務の実態や社内の手順を聞き取り、規程と照らし合わせます。まず、現状から。
確認する規程・運用
会社の規模や雇用形態に合わせて、対象を絞って確認します。
- 就業規則と、実際の始業・終業、休憩、休日の取り扱い
- 賃金規程、手当の支給条件、固定残業代の表示と計算方法
- 育児・介護休業の規程、申出から復帰までの社内手順
- 有期・短時間勤務者の規程と、正社員との待遇の整理
- ハラスメント防止規程、相談窓口、相談後の対応手順
改定から周知まで
変更内容が現場に届くところまで、段階を分けて進めます。
- 資料と実態を確認規程、勤怠、賃金、担当者への聞き取りを照合。
- 優先順位と改定案を整理リスク、期限、社内での実行しやすさを踏まえて提案。
- 必要な手続きと周知を確認意見聴取や届出の要否、従業員への説明方法を整理。
- 運用ルールを共有管理職や担当者が迷わない手順に落とし込みます。
手続きの内容は、会社の状況と適用される制度を確認してご案内します。
待遇差の説明
同一労働同一賃金。
差の理由を説明できる形に。
雇用形態だけで判断せず、仕事内容や責任、配置変更の範囲を確認します。待遇ごとに差の根拠を整理し、説明に使える資料へまとめます。
待遇差を相談する| 待遇項目 | 確認する内容 | 運用で整えること |
|---|---|---|
| 基本給 | 職務、能力、経験など、支給基準の違い | 基準と評価方法を明文化し、説明資料に反映 |
| 賞与・手当 | 支給目的と、対象者ごとの条件 | 制度の目的に照らして対象範囲と理由を整理 |
| 休暇・福利厚生 | 制度の利用条件と、職務との関係 | 申請方法や案内先を雇用形態ごとに確認 |
| 説明への備え | 本人から質問を受けた場合の説明内容 | 待遇ごとの根拠を記録し、回答手順を共有 |
待遇差の妥当性は項目ごとに確認します。表は点検の観点を示すもので、個別の判断は会社の制度や実態を踏まえて行います。
働き方改革と勤怠管理
締結して終わりにしない。
勤怠の変化を追える仕組みへ。
36協定や時間外労働の上限への対応状況を確かめ、勤怠データを確認する流れを整えます。年5日の年次有給休暇取得義務も、対象者の把握から記録まで点検します。
-
月初に予定を確認
協定の内容、繁忙期、休暇予定を担当者と共有。
-
勤怠を集計する
打刻漏れや申請との差を確認し、記録をそろえる。
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超過前に知らせる
確認する時期と連絡先を決め、早めに管理職へ共有。
-
翌月の対応を決める
長時間労働や休暇取得の状況を見て対策を記録。
安心して働ける職場の運用
規程を整えたら、
相談を受ける人にも伝える。
相談窓口や休業制度は、窓口の設置だけでは動きません。担当者が次の手順を把握できるよう、規程と研修を一緒に整えます。
ハラスメント防止
規程、相談窓口、相談を受けた後の流れを、社内で実行できる形に整理します。
- 相談先と受付方法、記録の取り扱いを明確にする
- 相談後の事実確認や関係者への対応手順を整理する
- 管理職向け研修で初期対応とつないではいけない情報を共有する
育児・介護休業と復帰支援
申出を受けてから休業、復帰までの確認事項をそろえ、担当者が案内できるようにします。
- 育児・介護休業規程と申出の手順を点検する
- 休業前後の連絡、業務の引き継ぎ、復帰時の確認を整理する
- 社会保険の適用拡大など、対象制度と社内対応を確認する
法令上の判断や届出が必要な場合は、社会保険労務士などの専門家と連携して進めます。管理職向けの運用研修もご相談ください。
まずは現状の確認から
労務のリスクを、
先に確認しておきませんか。
気になる規程や運用を一つ挙げていただければ、確認する資料と次の進め方をご案内します。訪問・オンラインのどちらもご相談いただけます。
規程の点検のみ、改定のご相談も承ります。対応時間や訪問可能な地域は、お問い合わせ時にご確認ください。